什么樣的人才是獵頭喜歡尋找的？
發布時間 : 2021-03-25 09:10 瀏覽量 : 231
據教育部數據，2021年高校畢業生人數要達到909萬，不知這些職場新人是否想過，“即使進入了一個好平臺，在平臺擁有的成績，是自己成就了平臺，還是平臺成就了自己？如果你的崗位沒了，你可以做什么？如果你的公司沒了，你可以做什么？如果你的行業沒了，你可以做什么？”做人才生意的獵頭是市場天然的觀察員。行業波動的周期愈發頻繁，平臺不夠可靠，只有成為通才是真理。
“有將近40歲的高管問有沒有去大廠的機會，因為心懷‘大廠’夢，我問他能受得了領導比他小嗎？他就沉默了。”作為七年的資深獵頭，啟墨源宏（北京）咨詢有限公司創始人馬慧玲深知互聯網大廠對求職者的誘惑，比小型互聯網公司多數倍的薪資、更穩定的工作環境，能聚全社會資源的平臺，即便對于中高層的高管來說，在里面工作看上去仍是光環，也有機會一展身手。
但近兩年來，除了渴望，馬慧玲更從客戶的言談中感到焦慮。她今年在雍和宮旁邊胡同的東雍創業谷里開了間咖啡館，既是自己的愛好，從選咖啡豆到品嘗成品，每個環節也能吸引一群有共同愛好的朋友。她一邊接待品嘗咖啡的顧客，一邊約客戶在咖啡館里談論招聘，解決求職焦慮和職業規劃的事。2020年她的身邊圍攏了一票職場發展按下暫停鍵的高管，他們平時一起喝咖啡，談論炒股、理財。做人才生意的獵頭是市場天然的觀察員
這與社會大環境相吻合，據智聯招聘《2020年雇傭關系趨勢報告》顯示，依照人才在市場上的流動數據，疫情后更多高學歷、高年資的職業精英回流至求職市場。2020年上半年，人才市場本科和研究生的高學歷求職人群同比增長12.6%和22.4%，而10年以上工作經驗的求職者同比增招18.5%。“即使是大廠，如今招聘高管的機會也少，要求相對高。如果一個招聘職位放出來，一兩個月甚至一年都紋絲不動，那很可能不是招不上人，而是沒有這個空缺。相應的工作有人兼著做，只是放出來做人才儲備，以備需要時更快招募到合適的人選。”馬慧玲說。她發現，身在大廠之中的底層員工，也會被焦慮的情緒包裹。她有一位朋友剛進入某個大廠不久，小團隊負責人評級失敗，焦慮爆棚，要他們的微信24小時在線，休假也要參加會議，如果沒有及時回復，直接言語激烈地公開批評，質疑員工沒有認真工作。“開會時，領導大部分時間在講自己當年多么賣力，嚴重影響這個朋友的工作效率。他想辭職，但沒有更好的機會，裸辭不行，還有房貸，只能忍著。”《獵場》劇照
這些蕭索和焦急，令馬慧玲想到2017年左右，房地產領域走向衰落時的情形。她在2014年開始做房地產方向的獵頭，正是房地產行業的白銀時代，各大房企各憑優勢發展，除了龍湖、恒大、萬達等巨頭，還有不少小地產公司興起，而像當時的巨頭萬達，業務觸角可達影視娛樂等多個領域。所到之處，就把該領域頭部企業的高管挖來。銳仕方達人力資源集團區域執行總裁兼燕郊公司總經理李婧已在獵頭行業工作近10年，她記得當時的設計研發類崗位、有融資能力和從工程口出身的項目總最受歡迎。市場上設計研發類人才緊俏，尤其是老八校、新四所，五年制建筑學專業背景的人，一人難求。“企業招聘預算充足，獵頭打地鋪搶人。”行業興衰與政策導向息息相關。2017年房地產過熱，各地限購令頻出，房地產行業萎縮，主動找獵頭幫忙看機會的地產人增多。以往從985大學的土木工程系畢業，進入大型房產公司或設計院，成為最初級的土木工程師，踏踏實實干三五年小項目，把履歷上的項目從小到大積攢起來，就可以平步青云的職業路徑，變得飄忽不定。她見到許多設計院突然需要自負盈虧，管理者得自己找活兒，又不會與人打交道，陷入迷茫。那是馬慧玲在獵頭生涯里經歷的第一個跨行業周期，房地產行業供求的衰減，傳遞到獵頭公司里，過往的人脈和知識無用武之地，一些獵頭也離開了自己的崗位。但房地產衰落前，互聯網行業隨著4G的普及，在2015年后得以爆發，互聯網公司打破基礎設施的壁壘，資本涌入，開始融合線上線下，向其他領域進發，掀起比房企擴張時更為激烈的“貪吃蛇游戲”。
行業興衰與政策導向息息相關，房地產行業深受政策和金融環境影響。圖為杭州某樓盤銷售現場（視覺中國供圖）“那時開發人員能力說得過去，就能拿月薪過萬，好的達到兩三萬，高一些的職位隨便年薪四五十萬，有的上百萬，一般的小公司做到一個管理層才能達到這種水平。”馬慧玲記得，獵頭公司也紛紛選擇擁抱新行業。國內獵頭公司的職能也開始發生變化，以往企業招聘有成熟的戰略規劃，獵頭有對應的人才模型，“照方抓藥”即可。但從2015年以后，她有時看到企業的戰略規劃，發現企業需要各種人，但也不清楚這些人能做什么。獵頭會先梳理他們的需求，甚至參與企業的用人決策，“有過一個剛拿到投資的老板，產品還在概念階段，上來就要挖一個特別大的國企領導，且不說企業文化不同，他為什么要去呢？”看似同樣的熱鬧，卻有不同的門道。馬慧玲告訴本刊，房地產項目屬于重資產投入，方向明確，拿地就要拉人做，而如果效果不好，就暫時沒有可做的了。而互聯網公司因為依靠寫代碼，可以快速迭代，一個項目失敗，可以立刻轉身做另一個，成本可控，驗證周期相對更短。周期更迭的頻率越來越快。2016年是半年一個熱門主題，2017年基本一個月一個主題，到了2018年已沒有主題可言，很多公司都在花錢干相同的事。
相應的人員流動也變得越發頻繁。李婧告訴本刊，人員隨著項目流動，互聯網公司在2016年爆發后，計算機科學與技術、統計學、軟件工程、網絡工程、電子科學、信息安全等專業大熱，而相比房地產行業的從業者兩三年就跳槽，會被業內認為不安分，因為互聯網公司的項目最短的只有幾個月，這些人兩三年跳一次是家常便飯。獵頭的工作節奏也變得更為緊促。馬慧玲說：“極端情況下，如果一個職位要找半年，可能需要職位的公司都沒了。”直到2019年開始，資本快速燒錢的模式遇到瓶頸，大公司招聘變得謹慎，獵頭公司也難做起來。資料顯示，2020年以來，近六成企業提高招聘門檻，與四五年前不同，這一次尚沒有新的模式產生，獵頭們的生意也不好做。雖然大數據公司、人工智能、物聯網等領域也仍是火熱的行業，目前卻仍處在等待5G像4G一樣能帶來奇跡的階段。只有大廠的基礎崗位在不斷招人，獵頭們看到，大廠對于技術人員的要求，除了985、211高校碩士學歷的硬性標準，應聘者普遍要在35歲以下，且有沖勁、不惜勞力。而當獵頭們看到從底層沖殺出來的高管們當前的境遇，他們看到2020年高校畢業生達874萬，再創歷史新高。據教育部數據，2021年高校畢業生人數更要達到909萬，他們不知這些職場新人是否想過，“即使進入了一個好平臺，在平臺擁有的成績，是自己成就了平臺，還是平臺成就了自己？如果你的崗位沒了，你可以做什么？如果你的公司沒了，你可以做什么？如果你的行業沒了，你可以做什么？”畢業后就進入獵頭行業的嚴迅，已在頂級獵頭公司干了三年。本科學心理學的她，同學們畢業后普遍的工作是心理咨詢。她記得學校老師說，不是每個人都適合做心理咨詢，因為面對的病人往往都處在失敗者的狀態，常年面對他們會承受很大壓力。而獵頭的工作也是與人打交道，接觸的人卻多是成功者。嚴迅曾經所有行業都涉獵，側重互聯網公司，2020年4月因為醫療領域火熱起來，她的公司又拉她專攻醫療領域。“進入一個新領域，決不能上網搜信息，那都是無用的，找幾個業內的人聊聊就能了解其中的大概。”當她的同學在單位的小環境中磨合時，嚴迅的一部分重要工作是廣泛地聊天。她記得剛入職時，自己沒有任何職位，需要積累政府關系方面的人脈，她找來公司20年來積累的簡歷，1000多人的電話，挨個兒打過去。“獵頭們和一個人聊天，不可能只聊這個人的事，還會盡量打聽這個人單位所有的事，比如想辦法要這個人領導的電話。最后這個組織中每個人的特性和關系，會了解得清清楚楚。”《沉默警報》劇照
嚴迅在二十五六歲的年紀，見到的客戶年薪都在100萬元到300萬元之間，他們絕大多數都非常謙和，但一眼就能看出對方能給自己提供多少價值。嚴迅通過掌握對方的行業發展的整體情況，判斷對方所處的位置，判定這個人下一步的職業發展，甚至幫助對方分析辦公室政治，幫對方認清形勢，影響他們的決策，以此實現自己的價值。“在這行做得時間越久，自己對客戶的把控越好，能積攢下來人脈和一些大客戶，就會越做越輕松。”智聯招聘的《2020年年輕人理想工作報告》顯示，超過八成的年輕人未從事自己理想的職業，而整日與各個企業的中高層為伍，讓嚴迅“二十歲的人，有四十歲的心”。在她的心里，工作只是一個個項目，她曾在打1000多個電話時看到，十幾年前在政府部門里平平無奇的職員，十幾年后有可能變成亞馬遜的副總裁，職場有各種可能性。她自己也會不停地尋求變化，今天做的事情沒有結果，第二天立即就會做其他的事情，不會做重復的無用功。與各行各業的高層交流的學習能力和對自己明確的判斷，是她從接觸的人中發現的共性，也是他們能夠跨越周期的關鍵。
“有時簡歷上的表述，就能看出一個人的能力。有兩種簡歷，一種只是寫自己是一個部門的負責人，手下多少人，主要負責的工作、實現的業績，除了本職工作以外，還做了什么別的，看起來就是對自己工作的陳述。而另一種簡歷就會寫，自己作為某一角色，為了一個項目，實現了多少利潤，在這個項目過程中，與相關的人又建立新的關系，又開辟了多少項目。在同等項目經驗的前提下，后一種人的能力有可能會更強一些，因為他在工作中除了熟悉和負責的部分之外，有主動做出增量的行動，有在過程中獲得個人成長和發展的可能性。”馬慧玲告訴本刊，只有在項目里不斷與人溝通、不斷學習的人，才能在周期來臨時轉型。她對此感同身受，不僅因為如今37歲的她，身邊會有一些“大廠中年”的抱怨。一些人曾經依靠優異的成績進入大廠，在大廠做到管理五六個人團隊的領導，卻不再更新技術，止步不前，不僅領導派下的項目不敢接，下面的人也不聽指揮。這樣的人簡歷投出去，別的公司看他沒有過突出的成績，也不愿意要，這些人似乎只能在大廠里幽怨地養老。馬慧玲自己是從工程師轉型的人，在成為獵頭前，學電氣的她進入的公司是高速公路機電的總包商。每日的工作是對接項目需求，就細化設計與成本與包括IBM、微軟、施耐德、西門子等軟硬件公司以及一些提供小規模系統公司在內的供應商頻繁溝通，并與設計院與項目部溝通。在這個“十字路口”上，她能接觸到社會上較為領先而實際的需求。
“那是一條快車道。學什么都很簡單，因為可以接觸到很多的牛人。遇到問題就找供應商，找技術部門里最專業的人請教。”馬慧玲在工作之中，不斷拓展自己的邊界。起初是技術層面，之后在項目中不斷遇到問題，有時不同區域的銷售“撞車”了，她發覺明顯是跨區域的公司組織出了毛病。她的注意力就從項目延伸到公司的組織和架構，發現除了技術以外，想把一個項目做好，還需要人的維度，就開始從只看技術類的書，轉向看管理學、心理學的書，琢磨“一個公司為什么用這個人，為什么不用那個人”。當她意識到公司的發展可能關鍵位置的關鍵人才更為重要時，她決定轉換“車道”，投身于能為企業提供人才助力的獵頭行業，離開了機電領域。
馬慧玲曾面試過一個即將畢業的實習生，雖然她的父母希望她能考公職人員，過得穩妥些，她則想做一個業務不清晰的小公司的總裁助理。“不論公司大小，總裁助理需要一個基本的承受能力，她剛剛畢業，還處于自我構建中，并不適合這樣的工作。我讓她分析一下自己真正要的是什么，她說覺得‘跟著一個公司成長很好’，她是想快速提升自己的社會地位，這個需求對于初入職場的人來說，就有點兒跑偏。職場有快車道，快車道是有充分的事情可以讓人鍛煉，同時也有一定的規則可以規范成長狀態的。小公司很好，不過不清晰的話，很容易發生公司和個人的成長需求不同步，從而產生彼此消磨的結果。”《未生》劇照
馬慧玲深知，成為通才與工作的關系相輔相成，不僅在于自己的學習能力，也在于一份工作對人的啟發和培養。她入職總包商之初，上司見她剛入職就把公司做過的機電項目的標書都捋了一遍，找上司問遍所有能問的問題，有主動學習的意愿，就總給她安排超出職責的工作，才讓她得以快速地學習；又教她要用商人的眼光看待項目，她才自此把人生看作投資，每一個選擇都是用時間這個等價物來投資。當她選擇轉做獵頭時，她沒有考慮大廠，而是選擇了一個招影視行業獵頭的公司，因為在總包商的工作，給予了她非常多的機會去學習了解各個行業的人事物的發展特點，繼而了解整個社會基本的運轉邏輯。當時覺得自己本身就喜歡二次元影視的東西，有一定積累，扎進去學習也沒有心理障礙。在那個時間點，一個實打實有事做的公司更能夠幫助她快速轉型，在業內體現價值。她之后也迅速從影視行業轉到地產，本著有困難的地方就是有機會的地方，不抗拒不同領域的需求，所以漸漸的涉獵到盡可能多的領域，并一步步驗證行業之間的相互邏輯，可以快速進入新的領域。從獵頭們的經驗來看，馬慧玲的選擇有共性，進入互聯網大廠有窗口期，雖然大廠作為“航空母艦”，所有資源都向它傾斜，收入也比小廠高得多，但做的大多是機械性的工作，對于有多年職場經驗的人，如果是作為高級別人才戰略性引入，帶領一個大廠的關鍵業務的話，那相當不錯，但再當螺絲釘沒有價值。而對于剛畢業的職場新人，只要是一個領域的頭部企業，都能幫助他們在起步階段塑造自我認知。
“‘打敗所有人進入了大廠’，符合在學校時取得好成績的思路，能帶來自信。而所有在一個領域做到頂尖的大廠，必然有一套規范的組織形式。這套規則會教會一個人如何規范而相對快捷地做事。”馬慧玲說，剛畢業的學生往往刻意展現自己想象中的形象，她當年也一樣，比如在社交類的面試里把自己包裝得很完美，甚至表現得過于謙卑，但實際上，只有不卑不亢的狀態，真誠地表達自己的意愿，才能形成對話的基礎，“挖一個有規則感的高管時，就會發現，你與他的溝通就是就事論事的狀態。當他對你的表述存在疑問時，他會用非常直白的方式表達出來，大家會有公平談判的感覺。而他對待其下屬也是如此”。即使在大廠里，并非所有人都會經受巨額資金項目的歷練，變得老成持重，也并非所有的位置都有成長空間。能否找到自己的發展路徑，依靠的仍是自己的能力和老板的作用。獵頭們告訴本刊，薪資、平臺、老板是衡量一個工作好壞的鐵三角，而老板最為重要。薪資帶來愉悅感不會持續多久；平臺只提供工作的對象，日常工作不會對它本身有感覺；唯有老板要每天打交道。大廠人多，更像一個社會，包羅萬象，各種類型的老板都有。
作為獵頭，他們考驗老板有一套自己的方法，面試前先做背景調查，聊的時候也是雙向選擇。“有的老板屬于看起來比較威嚴，面試過程中又說得不多，公司發展方向和階段與面試者本人的規劃不一致，那面試者也可以主動撤退。”馬慧玲會看老板的眼神，而在她看來，“不論技術型還是銷售型的老板，優秀的老板始終保持著不斷提升自己的狀態，能夠帶動手下。甚至有些老板雖然不是本行業的背景，但他很重視人才，只要員工能把項目做好，就給錢、給權力”。遇到好老板靠機緣，卻也受周期的左右。在等待下一個周期的焦慮中，馬慧玲也看到一些轉型中“小而美”的公司，她的兩位土木工程師朋友在一起做“中國的樂高”，把榫卯結構原件化，期待規模化之后的前景。“為了受資本影響小一些，他們用眾籌的方式推廣項目。公司除了他倆，只有幾個年輕人，其中一個是剛剛畢業的設計師。對于一個年輕人而言，老板思路清晰，產品清晰，人選清晰，也未嘗不是一個好工作。”（本文刊載于《三聯生活周刊》2021年3期，點擊文末封面圖一鍵下單，文中嚴迅為化名，感謝Tiger對本文的幫助，實習記者張宇琦對本文亦有貢獻）
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